Ze liggen momenteel ter ondertekening voor, zodat ze nadien gezamenlijk gepubliceerd kunnen worden. In afwachting vindt u deze teksten alvast op onze website. Het gaat over: 

1.    Ontwerp van koninklijk besluit tot wijziging van het koninklijk besluit van 19 april 2014 tot bepaling van het administratief statuut van het operationeel personeel van de hulpverleningszones 

Er worden een aantal bepalingen in verband met de periodieke evaluatie van het personeel dieper uitgewerkt in het KB van 19/04/2014. Zo wordt er bepaald in welke periode de evaluatie precies moet plaatsvinden en wat er met de evaluatie moet gebeuren na een langdurige afwezigheid. Daarnaast wordt er ook een model van evaluatieverslag toegevoegd, waarbij er 5 mogelijke resultaten zullen zijn: ‘zeer goed’, ‘goed’, ‘voldoende’, ‘te verbeteren’ en ‘onvoldoende’.

Er wordt ook in vastgelegd dat de uiterlijke datum voor de opstart van de evaluatiecyclus van het  brandweerpersoneel drie jaar na de datum van overdracht naar de zone wordt. Dit betekent dat het functie- (en plannings)gesprek moet plaatsvinden voor 1/1/2018 voor de zones die gestart zijn op 1/1/2015.

2.    Ontwerp van koninklijk besluit tot wijziging van het koninklijk besluit van 23 augustus 2014 betreffende het administratief statuut van het ambulancepersoneel van de hulpverleningszones dat geen brandweerman is

Dit ontwerp bevat de bepaling waarbij de uiterlijke datum voor de opstart van de evaluatiecyclus van de ambulanciers ook verschoven wordt tot drie jaar na de datum van overdracht naar de zone. Voor het overige zijn de andere bepalingen inzake evaluatie uit het ontwerpbesluit tot wijziging van het KB van 19/04/2014 van overeenkomstige toepassing op het operationeel personeel van de brandweerzones dat geen brandweerman is.

3.    Ontwerp van ministerieel besluit tot vaststelling van de functiebeschrijvingen van het operationeel personeel van de hulpverleningszones

De evaluatiecyclus begint met een functiegesprek waarbij de functiebeschrijving van het personeelslid wordt besproken. Momenteel werden reeds 30 functiebeschrijvingen vastgelegd in de bijlagen bij het ministerieel besluit. Er is telkens per graad een basisprofiel waaraan iedereen die deze graad draagt moet voldoen. De lijst van mogelijke taken die bij de verschillende kernresultaatsgebieden hoort, kan  wel aangepast worden aan het individu. Aan deze basisprofielen kunnen enerzijds administratief-logistieke functieprofielen worden gekoppeld en/of anderzijds operationele, gespecialiseerde profielen.

Deze lijst van beschrijvingen is limitatief, maar het is niet uitgesloten dat deze in de toekomst kan worden uitgebreid, b.v. wanneer er nieuwe opleidingen voor bepaalde specialisaties zullen worden ontwikkeld.

4.    Ontwerp van omzendbrief betreffende de evaluatie van de operationele personeelsleden van de hulpverleningszones

Het hele systeem van evaluatie wordt nader toegelicht in een omzendbrief. Er wordt in verduidelijkt welke evaluaties in en uit het toepassingsgebied vallen en de verschillende stappen van de evaluatiecyclus worden één voor één besproken. Zo worden ook modellen aangereikt voor het functie- en het functioneringsgesprek. Er wordt verduidelijkt welke systematiek gehanteerd moet worden bij het voeren van de evaluaties en daarbij wordt ook verwezen naar het  toegevoegde competentiewoordenboek en de competentiematrix. Ten slotte wordt verduidelijkt wie wie mag evalueren en binnen welke omkadering.

Deze nieuwe teksten betekenen ook dat de zones (verder) werk moeten maken van een volledig evaluatiebeleid. Daarbij wordt er vooral aandacht gevraagd voor de volgende punten:

• Aanduiden van een procesbewaker
• Bepalen van het aantal evaluatoren
• Aanduiden van de evaluatoren
• Evaluatoren opleiden
• Organisatie van een infomoment voor het personeel (KCCE ontwikkelt een ppt hiervoor, maar zal nog niet klaar zijn tegen 29/9)
• Ontwikkelen van een zonaal opvolgingssysteem voor de evaluatiecyclus én de stagebegeleidingen
• Ontwikkelen van een zonaal beleid rond vaktechnische competenties, beschikbaarheid en fysieke conditie
• Inbouwen van competentiemanagement in andere stappen van de personeelsprocessen (selectie, eindeloopbaan, ..)